no-img
مبانی نظری,پرسشنامه,پروتکل های روانشناسی,پروپوزال| پژوهشی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق جانشين پروري | مبانی نظری,پرسشنامه,پروتکل های روانشناسی,پروپوزال| پژوهشی


مبانی نظری,پرسشنامه,پروتکل های روانشناسی,پروپوزال| پژوهشی
اطلاعیه های سایت

گزارش خرابی لینک
اطلاعات را وارد کنید .

ادامه مطلب

مبانی نظری وپیشینه تحقیق جانشین پروری
pro
شهریور ۲۳, ۱۳۹۶
۱۵,۰۰۰ تومان
0 فروش
۱۵,۰۰۰ تومان – خرید

مبانی نظری وپیشینه تحقیق جانشین پروری


مبانی نظری وپیشینه تحقیق جانشین پروری

 

توضیحات:

 

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

تعدادت صفحات: ۲۹ صفحه
منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری

 

 

تاریخچه جانشین پروری

 

تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث می رسیده که از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارت های خاص، امتیازاتی داشته باشد. فایول (۱۹۱۶) از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد. یکی از ۱۴ نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که             مدیریت برای تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد   شد. ( بخشی ، ۱۳۸۷ )

بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوص کنسر و سیورا (۱۹۹۵) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه ۱۹۶۰، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. در دهه ۷۰ با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های ۸۰ و ۹۰ ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی  سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه ۸۰ به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است. ( اتحادنژاد ، ۱۳۸۰ )

 

مفهوم شناسی جانشین پروری

 

در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ ( ۲۰۰۱) جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند. (حسینی نیا ، ۱۳۸۵ )

کیوین ( ۲۰۰۶) در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارت از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری در سازمان های پیشرو جهان می داند. مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و از طریق        برنامه های متنوع آموزشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعداد ها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل وجود آمدن برخی محدودیت ها آن ها فقط می توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعداد های برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. ( نصیری ، ۱۳۸۹ )

استعداد انسانی در ارتباط با اهداف و برنامه های استراتژیک سازمان تعریف می شود و موضوعیت می یابد برای مثال سازمانی که تنوع و نوآوری در محصول را به عنوان هدف و جهت گیری بلند مدت خود برگزیده است،‌ آنگاه استعداد انسانی عبارت از فردی خواهد بود که به صورت باالفعل یا بالقوه توانایی برجسته ای در خلاقیت،‌ ابتکار و نوآوری داشته باشد. ( جوانمرد، ۱۳۸۰ )

Succession planning

Fayol

Konser

Sevra

Houang

kevin

Talent

 



موضوعات :
ads

دیدگاه ها