no-img
مبانی نظری,پرسشنامه,پروتکل های روانشناسی,پروپوزال| پژوهشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تعارض | مبانی نظری,پرسشنامه,پروتکل های روانشناسی,پروپوزال| پژوهشی


مبانی نظری,پرسشنامه,پروتکل های روانشناسی,پروپوزال| پژوهشی
اطلاعیه های سایت

گزارش خرابی لینک
اطلاعات را وارد کنید .

ادامه مطلب

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تعارض
pro
خرداد ۱۷, ۱۳۹۷
۱۵,۰۰۰ تومان
0 فروش
۱۵,۰۰۰ تومان – خرید

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تعارض


مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تعارض

 

توضیحات:

 

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

تعدادت صفحات: ۳۹ صفحه
منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری

 

 

فهرست مطالب:

مقدمه

مراحل تعارض در سازمان ها

از دیدگاه رابینز(۱۹۹۸) فرایند تعارض از چهار مرحله تشکیل شده است:

۱٫مخالفت بالقوه:

ادراک تعارض و شخصی دانستن آن:

رفتار:

نتیجه:

انواع تعارض سازمانی

تعارض درون فردی:

تعارض میان فردی:

تعارض میان فرد-گروه:

تعارض میان گروهی:

تعارض میان سازمانی:

تعارض وظیفه ای

تعارض رابطه ای

تعارض فرایندی

تعارض وظیفه ای و شدت تعارض

تعارض رابطه ای و شدت تعارض

تعارض فرایندی و شدت تعارض

مدیریت تعارض

تفاوت ادراک و شناخت:

تفاوت در ایده آل ها و هنجارها:

ویژگی های شخصیتی:

ناکامی:

تفاوت در وفاداری:

تخصص گرایی :

به هم وابستگی:

منابع مشترک:

هدفهای متفاوت:

سلسله مراتب اختیار:

ابهام در مسوولیت:

شکاف زیاد بین وجهه و اعتبار مشاغل:

بی اطمینانی محیط:

ساختار ارزشیابی- پاداشی سازمان:

تعارض های ارتباطی

عوامل فردی و شخصی بوجودآورنده تعارض

تعارض و مدیریت تعارض از دیدگاه تئوریهای مدیریت

استراتژی های مدیریت تعارض

استراتژی اجتناب،( فقدان همکاری، قاطعیت)

استراتژی مصالحه (فقدان قاطعیت، همکاری)

استراتژی تحکم(فقدان همکاری، قاطعیت)

استراتژی مدارا (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط)

استراتژی مواجهه:

پیامدهای تعارض برعملکرد سازمان

الف- تعارض کارکردى

۱٫ توافق

-۲ روابط مستحکم متر

-۳ یادگیری

پیامدهای مثبت تعارض

۱-تعارض به عنوان عامل تغییر:

تعارض نیرویی تحریک کننده و انرژی زا:

۳- نقش تعارض در بهبود عملکرد فردی و گروهی:

۴- رشد فردی و سازگاری اجتماعی:

۵- کنترل:

بیشینه تحقیقات

ساخت ابزار

پرسش نامه های جمع آوری شده در رابطه با مدیریت تعارض

نتیجه گیری

منابع

 

 

مقدمه

 تعارض جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان است .مروری گذرا و سطحی بر رویدادهای تار یخی ، وقایع مهم جاری و فرآورده های فرهنگی که مبین گذشته هایی از واقعیت های زندگی اجتماعی هستند، نشان می دهد که چگونه تعارض یکی از مهمترین و برجسته ترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. بنابراین اگر عده ای معتقدند که در حال حاضرتعارض موضوعی است که فکر انسان را بسیار به خود مشغول کرده است ادعایی پوچ و بیهوده نکرده اند( رابینز،۱۳۶۹) وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها ، باورها ، انتظارات و ادراکات متفاوت ، بروزتعارض در سازمانها را اجتناب ناپذیر کرده است.افراد دارای شیوه های ارتباطی، آرزوها ، دیدگاه های سیاسی و مذهبی و نیز پیش زمینه های فرهنگی متفاوت هستند . در جوامع مختلف ، وجود اینگونه تفاوت ها منجر به ایجاد تعارض ما بین افراد و گروهها می شود ( درگاهی و همکاران،۱۳۸۷) از این رو ، وجود تفاوت ها ،خطرات ها و انگیزه های متمایز از یکدیگر درکارکنان سازمان ها از یک سو و پایداری سازمان براصل تشریک مساعی و هماهنگی افراد و اجزای سازمان از سوی دیگر، بافت سازمانی را در برابرتعارض های سازمانی اجتناب ناپذیر می کند( همان)ازطرف دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها مبتنی بر سلسله مراتب و تفاوت های عمودی و افقی، وجود نظام های اداری خشک و انعطاف ناپذیر ، وجود خرده نظام ها و گروه های مختلف با اهداف و منافع مختلف ، نظام ارتباطی نارسا ، کمبود منابع و امکانات و بالاخص سوء مدیریت ها ، سازمانها را که باید افراد و گروه ها را جهت اهداف و آرمان های خود همسو و همساز کنند ، بصورت نظام هایی متلاطم و آسیب پذیر که مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری می باشند، در آورده اند (همان) به طور کلی بیست درصد از وقت مدیران سطوح بالا و میانی در رسیدگی به نوعی تعارض صرف می شود(توماس،۱۹۹۲به نقل از رضوی و همکاران،۱۳۸۴).فیشر(۱۹۹۱) اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیف مدیریت و اثربخشی سازمان است.ستین(۲۰۰۴)  بیان میدارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می توان از آن به عناون یکی از مهم ترین ابزار رشد سازمانی بهره گیری کرد. مکین تایر نیز مهارت های حل مشکلات را از مهم ترین مهات های رهبری برمی شمارد و بیان می دارد که رهبران زاده نمی شوند، بلکه ساخته می شوند و می توان از طریق یک برنامه آموزشی مهارت  های رهبری را آموزش داد.( رابینز،۱۹۹۱، به نقل از رضوی و همکاران،۱۳۸۴).واژه تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی متفاوتی  از آن مستفاد می شود.

سوزان(۲۰۰۶) تعارض را منازعه آشکار میان دو نفر به گونه ایی که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود، تعریف می کند. تعارض یک کشمکش واضح ، حداقل مابین دو طرف وابسته به هم است که اهداف ، مفاهیم، ارزش ها و یا اعتقادات ناسازگار از آن درک میشود( نقل از درگاهی و همکاران،۱۳۸۷. ( تعارض زمانی که دو یا چند ارزش ،هدف و یا عقیده بطور طبیعی با هم متناقض می شوند و هنوز در مورد آنها توافقی صورت نگرفته است، ایجاد می شود).  همان) توماس هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند تعارض می داند.(سید جوادین،۱۳۸۶) طبق نظر گرینبرگ و بارون(۱۹۹۷) تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود.(به نقل از فیاضی،۱۳۸۸).  کونراد و اسکات(۲۰۰۲) معتقدند تعارض، تمایلات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند و احساس می کنند که علایقشان متضاد، متناقض یا ناسازگار است (همان).دفت به سطح اجتماعی و گروهی تعارض توجه داشته است و معتقد است که تعارض، نوعی رفتار، بین گروههای سازمانی است البته هنگامی عده ای خود را متعلق به یک گروه می دانند، چنین می پندارند که سایر گروهها مانع از رسیدن آنها به اهداف و مقاصدشان می شوند. (دفت،۱۳۸۳، جلد دوم،ص ۸۲۶).میرکمالی تعارض را فرایند ادراک و یا احساس هرگونه ناسازگاری در درون، و یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمانها می داند که منتهی به رفتار پنهان و یا اشکارای متعارض در دو طرف می شود.) میرکمالی،۱۳۸۶) به نظر می رسد تعریف میرکمالی از تعارض به دلیل در نظر گرفتن هر دو جنبه فردی و روانشناختی و سطح اجتماعی و گروهی آن را در نظر می گیرد از جامع ترین تعاریف باشد.

 

مراحل تعارض در سازمان ها

از دیدگاه رابینز(۱۹۹۸) فرایند تعارض از چهار مرحله تشکیل شده است:

 

۱٫مخالفت بالقوه:برای آنکه تعارض به وجود آید باید شرایط، موقعیت ها و حتی فرصتهایی فراهم شود. از نظر رابینز، عواملی مانند نوع ارتباطات، وضعیت ساختار و ویژگی های شخصی زمینه ساز یا عوامل بالقوه مخالفت هستند.

۲.ادراک تعارض و شخصی دانستن آن: اگر زمینه های بالقوه تعارض سبب به وجود آمدن موانعی بر سر راه تأمین نیازها و در نتیجه ناکامی شود، تعارض بطور بالفعل ظاهر خواهد شد. تعارض موقعی شکل واقعی به خود می گیرد که طرفین یا یکی از دو طرف ادراک و یا احساسی مبنی بر وجود تعارض داشته باشد.

۳.رفتار: اگر یکی از طرفین تعارض به طور آگاهانه و از روی عمد دست به اقداماتی بزند که طرف دیگر را از رسیدن به اهداف یا نیازهای خود باز دارد، مرحله رفتاری تعارض بوجود می آید.

۴.نتیجه:مجموعه رفتارهای مذکور که در شرایط تعارض از طرفین درگیری به ظهور می رسد، سبب بوجود آمدن آثار و نتایجی می شود که بر روند کار مدیریت، سازمان، افراد و گروهها تأثیر می گذارد.(به نقل از ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹).

پوندی تعارض را در ۵ مرحله برمی شمرد: نخست، مرحله پنهان که مرحله رشد و پرورش تعارض است و شرایطی همچون رقابت برای منابع کمیاب و دور بودن اهداف واحدهای سازمان از هم، بستر لازم را برای پرورش تعارض فراهم می آورد.دوم، مرحله درک تعارض است؛ و در مرحله سوم که مرحله احساس نمایش تعارض است، فرد برانگیخته می شود و حالت تهاجمی می یابد. در مرحله چهارم تعارض آشکار می شود؛ و در مرحله آخر کاهش یا افزایش تعارض هویدا می گردد.(قربانی و همکاران،۱۳۸۳ به نقل از کرامتی و روشن،۱۳۸۴).

رحیم(۱۹۵۸) یک فرایند ۵ مرحله ای از ردوره زمانی تعارض را عنوان بیان کرده است:شرایط قبلی ساختار رفتاری فرد،تغییرات رفتاری،تشکیل ساختار،فرایند تصمیم، پس آیند تعارض(سلیمانی،۱۳۸۰).

توماس(۱۹۷۶) در زمینه چگونگی ایجاد تعارض در سازمانها ۴ مرحله اصلی رابیان می کند: ناکامی، تبلور، مفهوم، رفتار، برآیند.(همان)

 

 

 



موضوعات :
ads

دیدگاه ها